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Series 1. Values what we value: https://farmnd.co.kr/flog/?q=YToxOntzOjEyOiJrZXl3b3JkX3R5cGUiO3M6MzoiYWxsIjt9&bmode=view&idx=10513296&t=board
Series 2. High Performance: https://farmnd.co.kr/flog/?q=YToyOntzOjQ6InBhZ2UiO2k6MTtzOjEyOiJrZXl3b3JkX3R5cGUiO3M6MzoiYWxsIjt9&bmode=view&idx=10526264&t=board
(출처 : https://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664)
Series 3. Freedom & Responsibility (page 40-78)
찾기 힘든 책임감 있는 사람의 특징
: 스스로 동기부여를 할 줄 아는 사람
: 자각할 줄 아는 사람
: 스스로를 훈련할 줄 아는 사람
: 스스로 개선될 줄 아는 사람
: 리더처럼 행동하는 사람
: 무엇을 해야할지 이야기 해 주길 기다리지 않는 사람
: 바닥에 떨어진 쓰레기를 줍는 사람
책임감 있는 사람들은 자유로움 속에서 번성하며, 자유를 누릴 자격이 있습니다.
——
우리(넷플릭스)는 혁신적인 인재들을 끌어들이고 성장시켜 우리가 지속적인 성공을 할 수 있도록, 자유를 제한하지 않고 우리의 성장에 따라 직원의 자유도를 확대 해 나가는 모델을 가지고 있습니다.
——
대부분의 회사에서, 규모가 커질 수록 직원의 자유도는 줄어들게 됩니다.
왜 대부분의 회사들은 커질수록 자유도를 줄이고 관료주의적이 될까요?
더 큰 긍정적 임팩트에 대한 갈망이 규모의 증대를 만들어 내며, 규모가 커지는 것은은 복잡성을 증가시킵니다.
또한 많은 경우 규모가 커질 때, 뛰어난 직원 비율 감소가 일어납니다.
-> 규모의 증대로 인한 높은 복잡성은, 뛰어나지 않은 직원들이 다루기 어려운 때가 많으며, 이 지점에서 혼란이 발생하게 됩니다.
혼란을 멈추기 위하여 *규칙(절차)들이 생겨나며, 규칙에 집중할 수록 뛰어난 직원들의 비율은 더욱 감소합니다.
* (아무도 규칙을 좋아하지 않습니다. 하지만 혼란으로 발생되는 고통보다는 낫다고 느낍니다. “성장 해야할 때” 라는 말은 전문 경영진들에게 주문이 되어버립니다.)
——
규칙(절차)은 달콤해 보이는 높은 단기적 결과를 가져옵니다.
매우 성공한 규칙 기반 회사들의 특징
: 시장을 주도한다
: 최소한의 생각만 요구된다
: 실수가 거의 나오지 않는다 - 매우 효율적이다
: 호기심 강한 혁신가, 개성이 강한 직원들은 거의 남아있지 않다
: 기존 시장에 대하여 굉장히 최적화된 절차들을 가지고 있다.
: 효율성이 너무 중요한 나머지 유연성을 찾아볼 수 없다.
하지만, 시장은 변화합니다.
: 시장은 새로운 기술이나, 경쟁자 혹은 새로운 비즈니스 모델들로 인하여 변합니다.
: 하지만 규칙 기반 회사들의 직원들은 규칙에 순응하는 데 적응되어 있으며, 규칙을 따르는 것이 그들을 평가하는 기준이기 때문에, 변화하는 시장에 빠르게 적응할 수 없습니다.
: 이러한 경우 보통 회사는 부적절한 곳을 향하여 고통스럽게 열심히 나갑니다.
——
위 내용을 기반으로 보았을 때, 3가지 나쁜 선택지가 있는 것 같네요.
1. 조직을 키우지 않고, 창의적으로 있는 것 - 작은 임팩트밖에 가질 수 없음
2. 조직이 커지지만 규칙을 만들지 않는 것 - 혼란으로 인하여 고통스러워 하게 됨
3. 조직이 커질 때, 현 모델을 효율적으로 운영하기 위하여 규칙을 사용하는 것 - 창의성, 유연성, 그리고 시장의 변화에 따라 더욱 성장할 수 있는 능력은 잃게 됨
나쁜 선택을 피하기 위한 네번째 선택지: 조직이 커질 때, 규칙이 아닌 더욱 높은 성과를 내는 사람들을 통하여 혼란을 피하는 것.
: 위 선택지를 선택하면 구성원들의 자기 훈련을 기반으로 규칙에 얽매이지 않는 운영이 가능하며, 혼란도 피할 수 있습니다.
: 규칙에 얽매이지 않고 운영하는 것은 창의성을 만들고, 가능하게 하는 부분입니다.
——
뛰어난 직원 비율 증가속도를 복잡성의 증가속도보다 빠르게 만드는 것이 중요합니다.
뛰어난 직원 비율을 증대시키는 방법
: 업계 최고의 보상
: 높은 가치를 가진 사람들을 끌어모을 수 있도록 큰 임팩트 달성을 위한 자유로움 제공
: 높은 성과를 요구하는 문화
복잡성의 증가속도를 낮추는 방법
: 한두개의 큰 제품 vs 많은 작은 제품
: 귀찮게 하는 복잡성들을 제거 할 것
: 복잡성과 비유연성을 높이는 효율성 최적화를 경계할 것
* 때떄로 장기적 관점에서의 심플함은 현 시스템을 재작업하는 높은 복잡성을 가진 작업들을 통해야만 이룰 수 있습니다.
——
넷플릭스는 알맞는 사람들에게 규칙 기반의 문화가 아닌, 창의성과 자기 훈련, 자유와 책임을 기반으로 한 문화를 제공합니다.
과연 자유는 절대적인가요?, 모든 규칙과 절차들은 나쁜 것인가요?
자유는 절대적이지 않습니다.
“표현의 자유”처럼, 일터에서의 자유는 몇몇 예외적인 사항이 있습니다.
——
필요한 2가지 규칙
1. 돌이킬 수 없는 재앙을 예방하기 위한 규칙
2. 도덕적, 윤리적, 법적 문제에 관한 규칙
대부분의 상황에서 빠른 회복에 초점을 맞추는 모델이 올바른 모델입니다.
: 그냥 빠르게 문제들을 해결하세요 (고성과자들은 문제를 거의 만들지 않습니다)
: 우리는 창의성의 중요한 시장에 있지, 안전성이 중요한 의약이나 원자력 시장에 있지 않습니다.
: 문제에 대한 예방이 수습보다 저렴하다는 이야기를 들어보았을 수 있습니다. 하지만, 이는 제조나 의약 시장에서의 이야기이지, 창의성이 중요한 시장의 이야기는 아닙니다.
——
좋은 규칙 VS 나쁜 규칙
좋은 규칙은 재능있는 크루들이 더 많은 것을 성취하는 것을 돕습니다.
(ex. 정보 공유, 주기적인 회의 및 상황 파악, 협의된 예산 내에서 프로젝트를 진행하여 전사적 예산 조정이 일어나지 않게 하는 것 등)
나쁜 규칙은 수습가능한 실수를 막기 위해 노력합니다.
(ex. 일정 규모 이상의 예산은 승인을 받는 것, 배너는3명 이상 승인 받아야 함, 벽에 포스터를 부착하려면 허가가 있어야 함, 프로젝트에서 여러 단계의 승인 절차를 걸쳐야 함, 고용을 위하여 10명이 함께 모든 지원자들을 인터뷰 하는 것 등)
나쁜 규칙들은 스며드는 경향이 있습니다
(실수를 방지한다는 이야기는 옳은 말처럼 들립니다.)
우리는 가능하면 핵심에 집중하기 위해 규칙을 없애려고 노력해야 합니다.
——
예시: 넷플릭스의 휴가 정책
2004년까지 넷플릭스는 다른회사들과 비슷하게, 1년에 n일을 사용할 수 있는 휴가 정책을 가지고 있었습니다.
우리는 밤과 주말에도 온라인으로 일하기도 하고, 불규칙적으로 이메일에 답변하기도 하며, 오후 시간을 개인적인 시간으로 사용하기도, 휴식을 취하기 위해 사용하기도 합니다.
어느날, 한 크루가
“우리는 하루 혹은 일주일에 몇시간 일하는지 트래킹 하지 않는데, 왜 휴가는 일년에 몇일 가는지 트래킹할까요?” 라고 질문하였습니다.
우리는 사람들이 몇일을 일 했는지보다 무엇을 성취했는지에 집중 해야한다고 생각하였고, 우리가 고정된 근무시간 정책이 없는 것 처럼 휴가 정책도 필요 없다는 것을 깨닫게 되었습니다.
——
넷플릭스의 휴가 정책: 정책 없음
: 넷플릭스에는 복장에 관한 규정이 없습니다. 하지만, 아무도 알몸으로 출근하지 않습니다
즉, 모든 것에 정책이 있을 필요는 없습니다.
휴가 정책이 없다는 것은 휴가가 없다는 것을 뜻하지 않습니다.
넷플릭스의 리더들은 긴휴가를 떠나고, 새로운 큰 아이디어와 영감을 가져오는 모습을 보여줌으로서 휴가에 대한 모범을 보여줍니다.
——
자유와 책임에 관련한 또다른 예시
대부분의 회사는 크루가 어디에 돈을 쓰고, 어떻게 출장가야하며, 어떠한 선물을 받을 수 있는지 등 다양한 부분에서 복잡한 정책을 가집니다.
또한 그들은 이러한 정책들이 잘 지켜지고 있는지 확인하기 위한 하나의 부서를 만들기도 합니다.
넷플릭스의 지출, 문화, 출장, 선물 등에 관련된 정책
: “넷플릭스의 최선을 위하여 행동하라”
——
“넷플릭스의 최선을 위하여 행동하라”는 주로 다음과 같이 이야기 할 수 있습니다
: 일을 위하여 가치가 있는 곳에만 지출하라
: 출장시, 내 돈으로 다니는 것 처럼 지출하라
: 관련 업체로부터 작지 않은 선물을 받았을 때에는 알려라
: 사용하지 않는 것이 비효율적이고, 사소한 것들일 때는 회사의 물건을 사용하라
(ex. 개인적 자료를 회사에서 프린트 하는 것, 개인 용무 관련 전화를 업무용 전화로 사용하는 것 등, 이러한 것들을 피하기 위하여 들여야 하는 노력이 비효율적이고, 사소한 것들)
——
많은 사람들은 회사의 규모가 커지면, 자유와 책임 기반 문화를 시행할 수 없다고 말합니다.
하지만, 넷플릭스는 2002년, 전통적으로 자유가 끝났다고 생각되는 주식 상장시점부터 지속적으로 고성과 직원 비율과, 자유도를 증가시켜 왔습니다.
——
Freedom & Responsibility 요약:
1. 회사 규모가 커질 수록, 규칙을 줄이세요.
2. 높은 수준의 직원들을 통하여 혼란을 막으세요.
3. 장기적 관점에서, 유연성이 효율성보다 더 중요합니다.
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Series 1. Values what we value: https://farmnd.co.kr/flog/?q=YToxOntzOjEyOiJrZXl3b3JkX3R5cGUiO3M6MzoiYWxsIjt9&bmode=view&idx=10513296&t=board
Series 2. High Performance: https://farmnd.co.kr/flog/?q=YToyOntzOjQ6InBhZ2UiO2k6MTtzOjEyOiJrZXl3b3JkX3R5cGUiO3M6MzoiYWxsIjt9&bmode=view&idx=10526264&t=board
(출처 : https://www.slideshare.net/reed2001/culture-1798664)
Series 3. Freedom & Responsibility (page 40-78)
찾기 힘든 책임감 있는 사람의 특징
: 스스로 동기부여를 할 줄 아는 사람
: 자각할 줄 아는 사람
: 스스로를 훈련할 줄 아는 사람
: 스스로 개선될 줄 아는 사람
: 리더처럼 행동하는 사람
: 무엇을 해야할지 이야기 해 주길 기다리지 않는 사람
: 바닥에 떨어진 쓰레기를 줍는 사람
책임감 있는 사람들은 자유로움 속에서 번성하며, 자유를 누릴 자격이 있습니다.
——
우리(넷플릭스)는 혁신적인 인재들을 끌어들이고 성장시켜 우리가 지속적인 성공을 할 수 있도록, 자유를 제한하지 않고 우리의 성장에 따라 직원의 자유도를 확대 해 나가는 모델을 가지고 있습니다.
——
대부분의 회사에서, 규모가 커질 수록 직원의 자유도는 줄어들게 됩니다.
왜 대부분의 회사들은 커질수록 자유도를 줄이고 관료주의적이 될까요?
더 큰 긍정적 임팩트에 대한 갈망이 규모의 증대를 만들어 내며, 규모가 커지는 것은은 복잡성을 증가시킵니다.
또한 많은 경우 규모가 커질 때, 뛰어난 직원 비율 감소가 일어납니다.
-> 규모의 증대로 인한 높은 복잡성은, 뛰어나지 않은 직원들이 다루기 어려운 때가 많으며, 이 지점에서 혼란이 발생하게 됩니다.
혼란을 멈추기 위하여 *규칙(절차)들이 생겨나며, 규칙에 집중할 수록 뛰어난 직원들의 비율은 더욱 감소합니다.
* (아무도 규칙을 좋아하지 않습니다. 하지만 혼란으로 발생되는 고통보다는 낫다고 느낍니다. “성장 해야할 때” 라는 말은 전문 경영진들에게 주문이 되어버립니다.)
——
규칙(절차)은 달콤해 보이는 높은 단기적 결과를 가져옵니다.
매우 성공한 규칙 기반 회사들의 특징
: 시장을 주도한다
: 최소한의 생각만 요구된다
: 실수가 거의 나오지 않는다 - 매우 효율적이다
: 호기심 강한 혁신가, 개성이 강한 직원들은 거의 남아있지 않다
: 기존 시장에 대하여 굉장히 최적화된 절차들을 가지고 있다.
: 효율성이 너무 중요한 나머지 유연성을 찾아볼 수 없다.
하지만, 시장은 변화합니다.
: 시장은 새로운 기술이나, 경쟁자 혹은 새로운 비즈니스 모델들로 인하여 변합니다.
: 하지만 규칙 기반 회사들의 직원들은 규칙에 순응하는 데 적응되어 있으며, 규칙을 따르는 것이 그들을 평가하는 기준이기 때문에, 변화하는 시장에 빠르게 적응할 수 없습니다.
: 이러한 경우 보통 회사는 부적절한 곳을 향하여 고통스럽게 열심히 나갑니다.
——
위 내용을 기반으로 보았을 때, 3가지 나쁜 선택지가 있는 것 같네요.
1. 조직을 키우지 않고, 창의적으로 있는 것 - 작은 임팩트밖에 가질 수 없음
2. 조직이 커지지만 규칙을 만들지 않는 것 - 혼란으로 인하여 고통스러워 하게 됨
3. 조직이 커질 때, 현 모델을 효율적으로 운영하기 위하여 규칙을 사용하는 것 - 창의성, 유연성, 그리고 시장의 변화에 따라 더욱 성장할 수 있는 능력은 잃게 됨
나쁜 선택을 피하기 위한 네번째 선택지: 조직이 커질 때, 규칙이 아닌 더욱 높은 성과를 내는 사람들을 통하여 혼란을 피하는 것.
: 위 선택지를 선택하면 구성원들의 자기 훈련을 기반으로 규칙에 얽매이지 않는 운영이 가능하며, 혼란도 피할 수 있습니다.
: 규칙에 얽매이지 않고 운영하는 것은 창의성을 만들고, 가능하게 하는 부분입니다.
——
뛰어난 직원 비율 증가속도를 복잡성의 증가속도보다 빠르게 만드는 것이 중요합니다.
뛰어난 직원 비율을 증대시키는 방법
: 업계 최고의 보상
: 높은 가치를 가진 사람들을 끌어모을 수 있도록 큰 임팩트 달성을 위한 자유로움 제공
: 높은 성과를 요구하는 문화
복잡성의 증가속도를 낮추는 방법
: 한두개의 큰 제품 vs 많은 작은 제품
: 귀찮게 하는 복잡성들을 제거 할 것
: 복잡성과 비유연성을 높이는 효율성 최적화를 경계할 것
* 때떄로 장기적 관점에서의 심플함은 현 시스템을 재작업하는 높은 복잡성을 가진 작업들을 통해야만 이룰 수 있습니다.
——
넷플릭스는 알맞는 사람들에게 규칙 기반의 문화가 아닌, 창의성과 자기 훈련, 자유와 책임을 기반으로 한 문화를 제공합니다.
과연 자유는 절대적인가요?, 모든 규칙과 절차들은 나쁜 것인가요?
자유는 절대적이지 않습니다.
“표현의 자유”처럼, 일터에서의 자유는 몇몇 예외적인 사항이 있습니다.
——
필요한 2가지 규칙
1. 돌이킬 수 없는 재앙을 예방하기 위한 규칙
2. 도덕적, 윤리적, 법적 문제에 관한 규칙
대부분의 상황에서 빠른 회복에 초점을 맞추는 모델이 올바른 모델입니다.
: 그냥 빠르게 문제들을 해결하세요 (고성과자들은 문제를 거의 만들지 않습니다)
: 우리는 창의성의 중요한 시장에 있지, 안전성이 중요한 의약이나 원자력 시장에 있지 않습니다.
: 문제에 대한 예방이 수습보다 저렴하다는 이야기를 들어보았을 수 있습니다. 하지만, 이는 제조나 의약 시장에서의 이야기이지, 창의성이 중요한 시장의 이야기는 아닙니다.
——
좋은 규칙 VS 나쁜 규칙
좋은 규칙은 재능있는 크루들이 더 많은 것을 성취하는 것을 돕습니다.
(ex. 정보 공유, 주기적인 회의 및 상황 파악, 협의된 예산 내에서 프로젝트를 진행하여 전사적 예산 조정이 일어나지 않게 하는 것 등)
나쁜 규칙은 수습가능한 실수를 막기 위해 노력합니다.
(ex. 일정 규모 이상의 예산은 승인을 받는 것, 배너는3명 이상 승인 받아야 함, 벽에 포스터를 부착하려면 허가가 있어야 함, 프로젝트에서 여러 단계의 승인 절차를 걸쳐야 함, 고용을 위하여 10명이 함께 모든 지원자들을 인터뷰 하는 것 등)
나쁜 규칙들은 스며드는 경향이 있습니다
(실수를 방지한다는 이야기는 옳은 말처럼 들립니다.)
우리는 가능하면 핵심에 집중하기 위해 규칙을 없애려고 노력해야 합니다.
——
예시: 넷플릭스의 휴가 정책
2004년까지 넷플릭스는 다른회사들과 비슷하게, 1년에 n일을 사용할 수 있는 휴가 정책을 가지고 있었습니다.
우리는 밤과 주말에도 온라인으로 일하기도 하고, 불규칙적으로 이메일에 답변하기도 하며, 오후 시간을 개인적인 시간으로 사용하기도, 휴식을 취하기 위해 사용하기도 합니다.
어느날, 한 크루가
“우리는 하루 혹은 일주일에 몇시간 일하는지 트래킹 하지 않는데, 왜 휴가는 일년에 몇일 가는지 트래킹할까요?” 라고 질문하였습니다.
우리는 사람들이 몇일을 일 했는지보다 무엇을 성취했는지에 집중 해야한다고 생각하였고, 우리가 고정된 근무시간 정책이 없는 것 처럼 휴가 정책도 필요 없다는 것을 깨닫게 되었습니다.
——
넷플릭스의 휴가 정책: 정책 없음
: 넷플릭스에는 복장에 관한 규정이 없습니다. 하지만, 아무도 알몸으로 출근하지 않습니다
즉, 모든 것에 정책이 있을 필요는 없습니다.
휴가 정책이 없다는 것은 휴가가 없다는 것을 뜻하지 않습니다.
넷플릭스의 리더들은 긴휴가를 떠나고, 새로운 큰 아이디어와 영감을 가져오는 모습을 보여줌으로서 휴가에 대한 모범을 보여줍니다.
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자유와 책임에 관련한 또다른 예시
대부분의 회사는 크루가 어디에 돈을 쓰고, 어떻게 출장가야하며, 어떠한 선물을 받을 수 있는지 등 다양한 부분에서 복잡한 정책을 가집니다.
또한 그들은 이러한 정책들이 잘 지켜지고 있는지 확인하기 위한 하나의 부서를 만들기도 합니다.
넷플릭스의 지출, 문화, 출장, 선물 등에 관련된 정책
: “넷플릭스의 최선을 위하여 행동하라”
——
“넷플릭스의 최선을 위하여 행동하라”는 주로 다음과 같이 이야기 할 수 있습니다
: 일을 위하여 가치가 있는 곳에만 지출하라
: 출장시, 내 돈으로 다니는 것 처럼 지출하라
: 관련 업체로부터 작지 않은 선물을 받았을 때에는 알려라
: 사용하지 않는 것이 비효율적이고, 사소한 것들일 때는 회사의 물건을 사용하라
(ex. 개인적 자료를 회사에서 프린트 하는 것, 개인 용무 관련 전화를 업무용 전화로 사용하는 것 등, 이러한 것들을 피하기 위하여 들여야 하는 노력이 비효율적이고, 사소한 것들)
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많은 사람들은 회사의 규모가 커지면, 자유와 책임 기반 문화를 시행할 수 없다고 말합니다.
하지만, 넷플릭스는 2002년, 전통적으로 자유가 끝났다고 생각되는 주식 상장시점부터 지속적으로 고성과 직원 비율과, 자유도를 증가시켜 왔습니다.
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Freedom & Responsibility 요약:
1. 회사 규모가 커질 수록, 규칙을 줄이세요.
2. 높은 수준의 직원들을 통하여 혼란을 막으세요.
3. 장기적 관점에서, 유연성이 효율성보다 더 중요합니다.