시몬
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팜앤디가 시작되고 지금까지 팜앤디에는 여러 사람들이 거쳐갔다.

 잠시 짧게 인연이 되었던 사람들, 정말 오랜시간 험난했던 여정을 함께 했던 사람들, 성장을 이뤄내고 나간 사람들, 성장하지 못하고 조직문화에 적응하지 못해 나간 사람들, 보릿고개에서 떠나간 사람들 등등..

 그리고 여전히 팜앤디는 계속해서 우리의 비전과 미션을 달성해나갈 크루들을 찾아나서고 있다.

 함께하는 사람을 찾는다는 건 너무나도 어렵다. 특히 전남 곡성군이라는 시골까지 찾아와서 같이 일을 할 사람들을 어디서 찾아야 할지도 막막하다. 그럼에도 지금까지 좋은 사람들이 팜앤디를 알아봐주고, 찾아주셔서 신기할 따름이다.(그리고 지금 채용5.1이 팜앤디에서 진행중이다 )

 팜앤디 리빌딩을 마무리하면서 어느정도 예상하였던 조직인원의 변동은 이미 시작되고 있다. 여기에는 떠나는 크루에 대한 아쉬움들과 새로운 크루들에 대한 설레임, 그리고 조직의 안정화와 성과 달성 속도가 증가될 것이란 기대감, 적정한 크루 규모를 유지하기 위해서 벌써부터 느껴지는 조급함 등이 존재한다.

 그리고 특히 이번 채용5.0은 팜앤디가 비전과 미션을 재정립하고, 사업들을 전면 개편하고 나서의 첫 번째 채용일정이다. 지역 중에서도 정말 깡시골인 곡성에 헤드오피스가 위치한 것은 채용에 있어서 정말로 불리하다는걸 절절히 깨닫고 있는 실정이다. 핑구님이나 민조님처럼, 풀원격근무를 진행하시는 크루분들이 있고 그 실효성과팜앤디의 원격근무체제가 굉장히 우수하다는 것을 알고 있지만 이번 채용에서는 곡성에 내려와 근무하는 헤드오피스 전형을 고집하고 있다. (이번 채용캠페인이 실패한다면, 풀원격크루 채용으로 전환해야 하나 하는 생각도 든다..)

 여기에는 이유가 있는데,

 
1)우선 핑구님이나 민조님처럼 신뢰기반에서 함께 일을 할 수 있는 동료를 쉽게 찾을 수 있을까 하는 생각이 있고.
2)사업개편 이후 헤드오피스 크루에 대한 각 팀의 니즈가 높아진 점.
3)채용과정에서 팜앤디가 과연 성과지향적 측면으로 채용을 할 수 있는 단계인지에 대한 의문과 해답을 얻고자 하는점(리빌딩 이후 나는 팜앤디를 낡은 신생기업으로 보고있다.)
 4) 3번의 이유와 이어서 비전과미션에 전적으로 공감하는 인재를 발굴하고, 그 이후 직무 개발 성장 속도를 극대화 하는 형식으로 가야 하지 않을까 하는 생각.


 파타고니아의 창업자인 이본 쉬나드는 초창기 파타고니아를 운영할 때 함께하는 동료들을 구하기 위해 무진장 애를 썼다.  파타고니아는 철학이라는 단어가 굉장히 많은 영역에서 사용되고 통용된다. 그들의 채용 철학은, 함께 할 동료가 파타고니아 브랜드를 사랑하고 환경문제에 대한 그들의 비전과 미션에 전적으로 공감하고 열정을 가지고 있다면, 업무역량을 끌어올리는 것은 문제가 되지 않는다는 것이다. 오히려 그 반대가 더 많은 소요시간과 비용지출을 일으킨다는 것이다.


 팜앤디는 어떤 스탠스를 취해야 할까. 고민이 지금도 되고, 앞으로도 될 것 같다.

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